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<p>コーチングとは、指導を行う場面で「コーチ」が「相手」に対して「自分で答えに辿り着くことを促す」人材育成の手法です。具体的な方法として、コーチから相手に対し「問題は何か」「問題を解決するには何が必要か」といった質問を投げかけるなどがあります。<br /> ビジネスでは上司が部下にコーチングをすることで、仕事への取り組み方がより自主的になることが期待されています。組織の力だけでなく、従業員一人ひとりの「個」の力を強化するため、管理職や経営層を中心にスキルの取得の動きが広がっている人材育成技法の1つです。</p> <!-- <h2>コーチングによって従業員の自主性を向上させる</h2> <h3>コーチングの意義</h3> <p>コーチングの役割は、相手自身が内面に持っている答えに行き着くまでサポートすることです。サポートとは「問いかけ」と「傾聴」を指します。「問いかけ」は相手に対して考えるべき方向性を提示し、「傾聴」は相手の話をそのままを受け止め、聴き入れることです。コーチングにより相手の自主性を育むことが期待されています。</p> <p>コーチングとは異なる人材育成技法に「ティーチング」があります。ティーチングとは相手に対して「教えてできるようにする」ことです。相手に考えさせるというプロセスが発生しにくいため、コーチングのように自主性の向上はあまり望めません。</p> <h3>コーチングの背景</h3> <p>ビジネスでコーチングが求められる背景には、企業間の競争激化と、それに対応するため強い組織をつくる必要性ができたことが挙げられます。企業は従業員一人ひとりの「個」の力を引き出し、有能な人材に育成していくことが求められます。日本の組織は「トップダウンのコミュニケーション」が根付いており、部下から上司へのボトムアップのコミュニケーションが生まれにくい環境といえます。自分で考え、自分で動き、自分で評価する人材を育成するために、コーチングは注目されています。一方で、コーチングを実践しても育成の成果が出ないといった声もあります。</p> <h3>コーチングの成果が出ない理由</h3> <p>コーチングの成果が出ない理由は、大きく2つの問題点が関係しています。1つはコーチのコーチング技術が十分でないことです。コーチングは「問いかけ」と「傾聴」を繰り返すことで、相手に課題が何であるかを理解させます。「問いかけ」においては、質問の内容や視点を相手によって変えられていない。「傾聴」では、相手の課題を引き出すためのヒントになる言動を聞き逃している、といったことが挙げられます。</p> <p>もう1つの問題点はコーチングをする相手の選定ミスです。選定ミスの中でも、内心に自身の答えを持っていない人をコーチングの対象に選んでしまうケースがあります。内心に答えのない人は、いくら「問いかけ」や「傾聴」を行っても答えを導き出すことはできません。コーチングの対象ではない場合、人材育成の手法としてはティーチングが適しているといわれます<strong>。</strong></p> <h3>コーチングの事例</h3> <p>ビジネスでは従業員の自主性の育成に役立つ「コーチング」。企業がコーチングを利用している事例として、ヤフー株式会社(東京都千代田区)の「1on1ミーティング」があります。「1on1ミーティング」とはヤフーが2012年に始めた、上司と部下が1対1で行う毎週1回30分間の面談です。「コーチング」「ティーチング」「フィードバック」、この3つを上司が部下に対して積極的に働きかけながら面談は進められます。</p> <p>中でもコーチングは「1on1ミーティング」において、上司が部下の言葉にならない思いを引き出すために活用されています。ヤフーは、コーチングとともに、ティーチングやフィードバックなどを織り交ぜることで上司と部下の「1on1ミーティング」を学びの場とし、人材の育成を行っています。</p> <p><a href="https://at-jinji.jp/words">>>人事・労務の用語集解説」一覧へ戻る</a></p> -->
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@人事の「人事・労務用語集」。「コーチング」の意味を解説しているページです。コーチングの意義や、求められる背景、これまでの事例など、人事・労務担当者に役立つ「コーチング」の知識を紹介しています。
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