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<p>アクションラーニングとは、組織や個人の課題解決力を養うことを目的とした学習法です。<br /> 予め答えが定められた想定の問題について考える学習と異なり、現実の課題に対して、チームで解決に向けた計画を練り、解決策を実施します。アクションラーニングは、4つの段階「問題の再認識」「問題に対する目標設定」「計画の実行」「リフレクション(振り返り)」で進行します。この段階ごとのプロセスを経験することで効果的な学習が得られると考えられています。組織と個人の両方の課題解決力を高める学習法として、大手企業でも取り入れられています。</p> <!-- <h2>「質問」と「リフレクション」のプロセスが、個人と組織の能力開発のエンジンになる</h2> <h3>アクションラーニングの背景</h3> <p>アクションラーニングが生まれたのは1940年代。当時、イギリス石炭委員会の教育部長を務めていたレグ・レバンスが仕事の問題を解決する方法を模索しているときに、「人がいちばん効果的に学ぶのは現実の問題を他者と共有することである」と気付いたことがきっかけでした。レバンスは、本や講義だけの学習では十分とは言えず、グループで何かを「する」ことが最も効果的な学習だと唱えました。<br /> 以降、アクションラーニングは現実の問題を対象とし、人材開発に効果がある学習方法として広がっていきます。</p> <p>アクションラーニングの要素</p> <p>アクションラーニングを構成する要素は以下の6つです。</p> <ol> <li>問題(プロジェクト、課題)</li> <li>チーム・グループ(4~8人の多様なメンバー)</li> <li>質問とリフレクション(振り返り)のプロセス</li> <li>行動</li> <li>学習へのコミットメント(学習者の積極的な参加意思)</li> <li>アクションラーニングコーチ(学習コーチ)</li> </ol> <p>6つの要素が作用し合うことでアクションラーニングは効果を発揮し、実施する際にはこれらの要素を意識的に組み込むことが重要です。<br /> 構成要素③の「質問」と「リフレクション」は、アクションラーニングを進める上でのルールの役割を果たします。「質問」と「リフレクション」のプロセスによって、各メンバーは問題の本質を探り、既存の考えを修正していくことが期待されます。</p> <h3>アクションラーニングの効果とメリット</h3> <p>アクションラーニングのメリットは、「問題解決」「個人の能力開発」「組織開発」の3つの効果を同時に得られる点です。<br /> アクションラーニングは現実の課題の「問題解決」を目的とした学習法です。「問題解決」を果たすために、メンバー間で質問とリフレクションを繰り返し、問題の本質を探ります。このプロセスによって「個人の能力開発」の効果が得られます。また、リフレクションでは、メンバーによって「解決策」の分析や検証が行われます。実行してみて新たに分かった問題や、その問題の対策を考えるプロセスによってチームの課題解決能力は向上し、「組織開発」の効果をもたらします。</p> <h3>アクションラーニングの課題</h3> <p>アクションラーニングの課題の1つとして、「学習者が効果を感じられない」ということがあります。効果が感じられない理由として「学習コーチのスキル不足」が考えられます。学習コーチの役割は、メンバーの質問とリフレクションが膠着した際に、適切な方向に導くことです。「学習コーチのスキル不足」は、軌道修正ができずチームが機能しない状況を作ってしまいます。アクションラーニングの運営者は、学習コーチの存在に注意してセッティングすることが求められます。</p> <p><a href="https://at-jinji.jp/words">>>「人事・労務の用語集解説」一覧へ戻る</a></p> -->
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@人事の「人事・労務用語集」。「アクションラーニング」の意味を解説するページです。アクションラーニングの概要やメリット、課題など、人事労務担当者が知っておくべき知識を紹介しています。
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