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<p>試用期間とは、使用者と従業員との間で成立する雇用関係が長期的に維持できるものであるかを判断するために設けられる期間を指します。一般的に適合性の判定は使用者により行われます。入社日から2~6カ月程度に設定し、従業員としての適合性が認められれば同期間終了後に本採用します。広義には試用期間は「採用過程」の一環であり、その過程の最終段階としての役割を持ちます。<br /> 試用期間の有無や期間の長さを規定する法律はなく、労働条件は就業規則や個別の労働契約で労働者に明示する必要があります。</p> <!-- <h2>試用期間を設けていても従業員を簡単に解雇できるわけではない</h2> <h3>試用期間の概要</h3> <p>試用期間を設ける目的は、本採用の前に従業員の勤務態度や適性、スキルを見極めることです。数回の面接で応募者が自社に適しているかを判断するのは難しく、長期的な雇用を前提とした「お試し期間」を設けることが一般的です。<br /> 試用期間中は法的に「解約権留保付労働契約」を結んでいる状態を指します。これは、雇用契約は結んでいるものの、従業員の健康状態や能力が企業に適さないと客観的に判断できる場合には労働契約を解約することができるというものです。</p> <h3>試用期間を設ける上での注意点</h3> <p>試用期間の長さは、一般的には3~6カ月が妥当とされています。期間は法的に定められていませんが、1年を超える期間を設定すると違法(民法90条公序良俗に反する)とみなされる可能性があります。<br /> 試用期間中であっても従業員を解雇する場合、事前の予告が必要です。これは労働基準法20条で定められており、原則、解雇日から30日前には従業員に解雇する旨を予告しなければなりません。もしくは、30日分以上の平均賃金の支払いをしなければなりません。<br /> また、募集要項には試用期間を設ける旨の明示が義務付けられています。試用期間の長さや賃金など、試用期間中における労働条件の記載が必要です。</p> <h3>試用期間中に従業員を解雇するケース</h3> <p>解雇の理由は、客観的に労働者が自社に適していないことを証明できるものでなければなりません。勤務態度が悪い、といったことであれば、注意や指導を再三したが改善が見られず、その指導を口頭ではなくメールや文書など記録として残る形でなければ解雇が認められない場合があります。<br /> 2007年に起こった「ニュース証券事件」は、試用期間中の従業員の解雇が不当だとされた事例の1つです。6カ月の試用期間があった従業員Xは、入社したニュース証券(Y社)から期待されていた成績を下回るとして試用期間中に解雇されました。XはY社が試用期間満了前の成績を理由に解雇することは不当だと訴え、裁判では「解約権の行使は客観的に合理的な理由がない」とし、解雇無効の判断が下されました。</p> <h3>従業員が試用期間中に退職を求めるケース</h3> <p>試用期間中に従業員から退職を申し出られた場合は、就業規則などに定められた通常の退職と同様に対応することになります。企業は従業員が即日退職したいという申し入れをしてきた場合、それを拒否することができます。なぜなら、民法627条では、退職の申し入れから2週間後でなければ従業員は退職ができないと定められているからです。<br /> 企業が試用期間中の従業員を簡単に解雇できないのと同様に、従業員も「お試し期間」だからといってすぐに退職できるわけではありません。</p> <p><a href="https://at-jinji.jp/words">>>「人事・労務の用語集解説」一覧へ戻る</a></p> -->
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@人事の「人事・労務用語集」。「試用期間」の意味を解説するページです。試用期間の概要や注意点など、人事労務担当者が知っておくべき知識を紹介しています。
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